1. 【2020 模試】 問題 26 ハラスメント対策に関する記述として正しいものを1つ選びなさい。
（注）
1 「男女雇用機会均等法」とは，「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」のことである。
2 「育児・介護休業法」とは，「育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」のことである。
3 「労働施策総合推進法」とは，「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」のことである。
問題 26 正答 3
1 誤り。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第11条の3第3項に基づき定められた「事業主が職場における妊娠，出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」によれば，職場における妊娠，出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置について，事業主は業務体制の整備など，事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ，必要な措置を講ずることとされている。
（厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の内容について」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000 -Koyoukintoujidoukateikyoku/0000132954.pdf））
2 誤り。
育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）では，2016年（平成28年）の改正により，上司や同僚からの育児・介護休業等に関する言動により，育児・介護休業者等の就業環境を害することがないよう，事業主として防止措置を講じることが新たに義務付けられた（第25条）。したがって上司だけでなく同僚も行為者になると考えられている。
（厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の対象となる言動について」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000132956.pdf））
3 正しい。
職場における「パワーハラスメント」とは，職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，③労働者の就業環境が害されるものであり，①～③までの要素を全て満たすものを指す。労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律が改正され，2020年（令和2年）より，対策が事業主の義務となった。なお，中小企業の場合2022年（令和4年）3月31までの間は，努力義務とされている。
（都道府県労働局雇用環境・均等部（室）「パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！」（https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/content/contents/000450530.pdf）（以下，都道府県労働局「パワーハラスメント対策」））
4 誤り。
改正男女雇用機会均等法，改正育児・介護休業法では，職場において上司や同僚が妊娠・出産・育児休業等に関する言動により就業環境を害する行為をハラスメントと位置づけ，従来から禁止されていた事業主による「不利益取扱い」とは区別している。「不利益取扱い」には，婚姻・妊娠・出産等を理由とした解雇などが当てはまる。
（厚生労働省「職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137180.pdf））
5 誤り。
「労働政策審議会建議」によると，「職場」とは，業務を遂行する場所を指すが，通常就業している場所以外の場所であっても，業務を遂行する場所については「職場」に含むと考えられている。
（都道府県労働局「パワーハラスメント対策」）
問題 26 正答 3
1 誤り。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第11条の3第3項に基づき定められた「事業主が職場における妊娠，出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」によれば，職場における妊娠，出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置について，事業主は業務体制の整備など，事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ，必要な措置を講ずることとされている。
（厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の内容について」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000 -Koyoukintoujidoukateikyoku/0000132954.pdf））
2 誤り。
育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）では，2016年（平成28年）の改正により，上司や同僚からの育児・介護休業等に関する言動により，育児・介護休業者等の就業環境を害することがないよう，事業主として防止措置を講じることが新たに義務付けられた（第25条）。したがって上司だけでなく同僚も行為者になると考えられている。
（厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の対象となる言動について」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000132956.pdf））
3 正しい。
職場における「パワーハラスメント」とは，職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，③労働者の就業環境が害されるものであり，①～③までの要素を全て満たすものを指す。労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律が改正され，2020年（令和2年）より，対策が事業主の義務となった。なお，中小企業の場合2022年（令和4年）3月31までの間は，努力義務とされている。
（都道府県労働局雇用環境・均等部（室）「パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！」（https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/content/contents/000450530.pdf）（以下，都道府県労働局「パワーハラスメント対策」））
4 誤り。
改正男女雇用機会均等法，改正育児・介護休業法では，職場において上司や同僚が妊娠・出産・育児休業等に関する言動により就業環境を害する行為をハラスメントと位置づけ，従来から禁止されていた事業主による「不利益取扱い」とは区別している。「不利益取扱い」には，婚姻・妊娠・出産等を理由とした解雇などが当てはまる。
（厚生労働省「職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137180.pdf））
5 誤り。
「労働政策審議会建議」によると，「職場」とは，業務を遂行する場所を指すが，通常就業している場所以外の場所であっても，業務を遂行する場所については「職場」に含むと考えられている。
（都道府県労働局「パワーハラスメント対策」）
問題 26 正答 3
1 誤り。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）第11条の3第3項に基づき定められた「事業主が職場における妊娠，出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」によれば，職場における妊娠，出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置について，事業主は業務体制の整備など，事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ，必要な措置を講ずることとされている。
（厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の内容について」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000 -Koyoukintoujidoukateikyoku/0000132954.pdf））
2 誤り。
育児休業，介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）では，2016年（平成28年）の改正により，上司や同僚からの育児・介護休業等に関する言動により，育児・介護休業者等の就業環境を害することがないよう，事業主として防止措置を講じることが新たに義務付けられた（第25条）。したがって上司だけでなく同僚も行為者になると考えられている。
（厚生労働省「妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の対象となる言動について」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000132956.pdf））
3 正しい。
職場における「パワーハラスメント」とは，職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって，②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，③労働者の就業環境が害されるものであり，①～③までの要素を全て満たすものを指す。労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律が改正され，2020年（令和2年）より，対策が事業主の義務となった。なお，中小企業の場合2022年（令和4年）3月31までの間は，努力義務とされている。
（都道府県労働局雇用環境・均等部（室）「パワーハラスメント対策が事業主の義務となります！」（https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/content/contents/000450530.pdf）（以下，都道府県労働局「パワーハラスメント対策」））
4 誤り。
改正男女雇用機会均等法，改正育児・介護休業法では，職場において上司や同僚が妊娠・出産・育児休業等に関する言動により就業環境を害する行為をハラスメントと位置づけ，従来から禁止されていた事業主による「不利益取扱い」とは区別している。「不利益取扱い」には，婚姻・妊娠・出産等を理由とした解雇などが当てはまる。
（厚生労働省「職場におけるセクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137180.pdf））
5 誤り。
「労働政策審議会建議」によると，「職場」とは，業務を遂行する場所を指すが，通常就業している場所以外の場所であっても，業務を遂行する場所については「職場」に含むと考えられている。
（都道府県労働局「パワーハラスメント対策」）